Encuentre candidatos que se ajusten a las necesidades de su empresa y aprenda estrategias que le ayuden a mantenerlos empleados con usted.
Atraer y retener al personal
La pandemia provocó una crisis nacional de personal, que ha tenido efectos perjudiciales en el sector del cuidado infantil. Esto afecta a la capacidad de proporcionar servicios de cuidado infantil esenciales para la comunidad y también pone en riesgo su negocio de cuidado infantil. Ahora más que nunca, la dotación de personal es un componente integral del modelo de negocio de cuidado infantil. Sin la dotación de personal necesaria, otros componentes de la capacidad de funcionamiento del negocio están en riesgo. Mientras que algunos factores externos pueden estar fuera de su control, muchos otros están dentro de su control, con acciones que puede considerar hoy para abordar la escasez de personal.
Mientras lee sobre las estrategias para atraer a los mejores talentos para su programa y ofrecer una mayor compensación y beneficios para el personal, es importante tener en cuenta que una característica básica del programa Child Care Counts: Programa de Pago de Estabilización es que los fondos pueden utilizarse para hacer frente a los apremiantes retos que ha planteado la crisis de personal. También hay formas de estirar más los fondos de la subvención ofreciendo incentivos a su personal que produzcan un valor significativo para ellos sin un precio elevado.
Creación de un anuncio de empleo en tres partes
A la hora de contratar nuevo personal, puede considerar la posibilidad de tener tanto una descripción del trabajo como un anuncio de empleo para el puesto que está cubriendo. La descripción del puesto define el trabajo y los requisitos mínimos para el mismo. Funciona como su contrato con el empleado, haciéndole saber las cosas importantes que alguien que hace este trabajo debe saber o ser capaz de hacer. La descripción completa del puesto proporciona muchos detalles que, aunque son relevantes, puede que no sea necesario explicar por adelantado. Recuerda que la plataforma WISER dispone de plantillas que puede utilizar como punto de partida para sus descripciones de puestos.
Un anuncio de empleo, en cambio, tiene un propósito diferente. La función del anuncio de empleo es presentar a los posibles candidatos: "He aquí por qué debería venir a trabajar con nosotros". Se trata más bien de crear un documento que no sólo informe a la persona sobre el puesto de trabajo, sino que también le explique por qué debería querer trabajar para usted. Piense en ello como si tratara de vender el trabajo a una persona. Para atraer a los mejores talentos, merece la pena dedicar tiempo a elaborar un anuncio de empleo de alta calidad. En su libro, Lean Recruitment, Gary Romano, de Civitas Strategies, recomienda un anuncio de empleo de tres partes, compuesto por tres secciones principales llamadas "por qué, qué y cómo".
Parte 1: El "por qué"
En la primera sección de su anuncio de empleo, querrá explicar el "por qué": por qué una persona debería elegir su organización como lugar de trabajo. No es necesario que sea muy extenso -tal vez cinco o seis frases-, pero debe transmitir qué cualidades de su empresa harán que la persona quiera dar ese paso hacia lo desconocido y venir a trabajar con usted. ¿Cómo se distingue usted como empleador? ¿Es su lugar de trabajo un entorno divertido? ¿Es una oportunidad para ayudar a los niños que más necesitan sus servicios? ¿Qué es lo que le inspira a usted y a sus actuales empleados a la hora de trabajar en su empresa? ¿Qué tiene de emocionante? ¿Qué obtienen los empleados al formar parte de esta organización? Estas son las cosas que debe incluir en esta primera sección. Aquí también querrá incluir la información básica de su negocio, como por ejemplo dónde está ubicado, su barrio y qué hay cerca.
Parte 2: El "qué"
En la siguiente sección, querrá hablar del "qué". Esta sección dice qué habilidades y capacidades son las más esenciales para tener éxito en el puesto. Sin embargo, asegúrese de ser breve. Las investigaciones demuestran que cuantas más habilidades y capacidades incluya en su anuncio de empleo, menos probable será que alguien lo evalúe realmente y presente su candidatura. Empiezan a ver todas las cosas que no pueden hacer en lugar de las que sí. Por lo tanto, limite esta sección a los siete u ocho puntos más críticos que considere más importantes para que tengan éxito en el puesto.
Parte 3: El "cómo"
En su última sección, incluirá el "cómo". Esta sección describe cómo los posibles candidatos solicitan el puesto. ¿Qué información va a querer saber? ¿Necesita una copia de su certificado de registro cuando se presenten, o alguna certificación, como la RCP actual? ¿Necesita otra información por adelantado, como que completen una solicitud de empleo oficial? Estas son las preguntas que querrá incluir en esta sección final.
A la hora de redactar su anuncio, no dude en buscar inspiración en los sitios web de empleo. A menudo es una gran idea ver lo que otros anuncios para proveedores de cuidado infantil de su zona, o incluso de todo el país, están destacando como "porqués" y "qués" importantes. Esta es una gran manera de entender cómo se están discutiendo o comunicando las cosas actualmente en el mercado. Si ha creado su plan de negocio en, puede consultar su primera sección para inspirarse.
Encontrar el talento
Ahora que tiene su anuncio de empleo, ¿cómo lo hace llegar a las personas que quiere contratar? La mayoría de la gente empieza por publicar el anuncio de empleo en línea en sitios como Indeed o en puestos de trabajo en la junta local. El uso de WI ECE Jobs en la plataforma WISER le da acceso a Indeed y a otros 11 lugares de publicación. Otra forma de dar a conocer la oferta es a través de las redes sociales y de las asociaciones profesionales nacionales y estatales.
También hay enfoques activos que puede adoptar para buscar talentos, como ponerse en contacto con los posibles candidatos que están en su red, y también con los que están en su red que pueden ayudarle a conectar con posibles candidatos. Se trata de personas como sus amigos, sus empleados actuales y las familias a las que sirve actualmente. Puede ser realmente importante hacerles saber que está contratando activamente porque pueden servir como sus puntos de contacto más eficaces. Otro grupo útil de contacto puede ser el de otros profesionales del sector del cuidado infantil. No todo el mundo es extremadamente competitivo y es posible que haya personas que conozca en el sector de cuidado infantil que no le vean como una amenaza y que estén encantadas de ayudarle a ponerse en contacto con cualquiera que se le ocurra.
Mantener la competitividad en el mercado laboral actual
Bonificaciones y aumentos temporales del personal
A medida que nos adentramos en el mundo laboral post-pandémico, todo indica que conseguir los mejores talentos va a ser muy competitivo. Este puede ser un momento en el que quiera considerar bonificaciones e incentivos para los nuevos empleados contratados (que se devolverán si dejan su organización en menos de seis meses). También puede ofrecer incentivos y decir que durante un periodo de tiempo, por ejemplo durante los tres primeros meses, pagará una tarifa ligeramente superior para atraer a los talentos a su organización.
Lo mismo puede ocurrir con sus empleados actuales. Lo que no quiere es crear una compresión salarial, que se produce cuando se empieza a contratar a gente nueva con un salario más alto porque hay mucha competencia en el mercado laboral. Esto puede hacer que sus empleados actuales, que le han sido fieles durante años, ganen de repente mucho menos que los nuevos. En esta situación, es posible que quiera considerar también las iniciativas de retención de empleados. Puede ofrecer incentivos para que las personas permanezcan con usted en su organización, como bonificaciones temporales o aumentos salariales temporales.
Para más información sobre cómo estructurar y ofrecer estos incentivos, consulte ¿Cómo puedo recompensar económicamente a mi personal?
Beneficios para el personal
Aunque la retribución económica es probablemente el factor número uno cuando alguien decide acceder a un puesto de trabajo y permanecer en él, los beneficios son también una pieza fundamental en su decisión.
Hay muchas razones por las que debería ofrecer beneficios. He aquí algunas de ellas:
Los beneficios mejoran la satisfacción del personal, lo que contribuye a aumentar su retención. Los empleados felices y sanos son empleados más comprometidos.
Los beneficios hacen que el empleador sea más competitivo en un mercado laboral ajustado. Esto es lo que podría separarle de otro programa que ofrezca un salario similar.
Los beneficios permiten al personal saber que se les valora y que se les apoya en sus necesidades. La pandemia ha traído consigo diferentes necesidades y consideraciones para los empleados, y éstos necesitan un lugar de trabajo que pueda satisfacer esas necesidades.
Ofrecer beneficios no tiene por qué ser un concepto de todo o nada. Se pueden ofrecer diferentes prestaciones con distintos precios (algunas pueden ser poco o nada costosas, otras pueden ser más significativas). Incluso los pequeños aumentos pueden suponer una gran diferencia en un mercado laboral ajustado. Lo más importante es asegurarse de que, independientemente de lo que se ofrezca, sus empleados puedan 1) ver el valor de las prestaciones, 2) entenderlas fácilmente y 3) acceder a ellas con facilidad.
Quizá se pregunte por dónde empezar y cuáles son sus opciones. Aunque no se trata de una lista completa, he aquí algunas de las prestaciones habituales que una empresa puede ofrecer a sus empleados:
Tiempo libre remunerado (PTO)
Seguro de salud
Jubilación
Seguro complementario (incluidos los programas de asistencia a los empleados)
Ayuda a la matrícula y desarrollo del personal
Cuidado de niños
Para saber más sobre estas ofertas, puede empezar investigando a los proveedores de seguros tradicionales. Es posible que su actual empresa de nóminas (u otros proveedores de servicios de nóminas en línea como Gusto o Zenefits) pueda ofrecerle determinadas prestaciones. También hay Organizaciones Profesionales de Empleadores, y otras plataformas de colaboración, como su cámara de comercio local, que pueden ofrecer otras formas de proporcionar beneficios a su personal, o descuentos para hacerlo. Los miembros de WEESSN pueden encontrar otros recursos y descuentos en la plataforma WISER.
Además de ofrecer un seguro médico patrocinado por la empresa, puede ayudar a sus empleados de manera individual a acceder a un seguro médico de bajo costo o gratuito a través del mercado de la Ley de Asistencia Asequible. Asegúrese de que los empleados sepan para qué pueden optar y facilite una conexión para que trabajen con un navegador de atención sanitaria gratuito que pueda guiarles a través de sus opciones. Conozca las opciones de atención sanitaria más asequibles.
Reflexiones finales
La información de esta guía se ofrece para capacitar a los proveedores de servicios de cuidado infantil para que hagan lo que esté a su alcance y sus medios para abordar la actual escasez de personal. La mayor concientización e importancia de la dotación de personal para las empresas de cuidado infantil ha creado una serie de nuevas oportunidades para ayudar a los propietarios a aumentar la remuneración del personal de cuidado infantil y de los profesores mediante el uso de fondos de subvención. Si bien la afluencia de fondos de subvención es temporal, existen formas de estructurar estas ofertas para evitar las implicaciones a largo plazo, como las que figuran en esta guía. Además, los proveedores pueden buscar formas de aumentar la compensación y ofrecer beneficios a largo plazo, a través de la planificación empresarial, que incluye la evaluación de sus tarifas, la elaboración de presupuestos y otras eficiencias.
La asistencia está disponible
Para obtener más recursos de atención y educación tempranas, visite el sitio web de la Wisconsin Early Childhood Association (WECA). Si no es miembro de la WEESSN, haga clic aquí para conocer la formación empresarial y el apoyo que ofrece. ¿Está listo para unirse a la WEESSN? Haga clic aquí.
El contenido incluido en esta guía ha sido adaptado de Lean Recruitment: Finding Better Talent Faster (2017), de Gary Romano y Alison LaRocca.
Advertencia: La información contenida en esta presentación ha sido preparada por Civitas Strategies Early Start en nombre de la Wisconsin Early Childhood Association y no pretende constituir asesoramiento jurídico. Las partes han realizado esfuerzos razonables para recopilar, preparar y proporcionar esta información, pero ni Civitas Strategies Early Start ni la Fundación Wisconsin Early Childhood garantizan su exactitud, integridad, adecuación o actualización. La publicación y distribución de esta presentación no pretende crear, y su recepción no constituye, una relación abogado-cliente. La reproducción de esta presentación está expresamente prohibida.