Al contratar a un educador para su negocio de cuidado infantil, ¿cuál es la diferencia entre un contratista independiente y un empleado?
Clasificación del personal: contratistas o empleados
Contratar a una persona adicional para que lo ayude con su negocio de cuidado infantil puede ser beneficioso para usted y su programa. Cuando tiene otra persona confiable, puede ofrecer más experiencias de calidad para los niños bajo su cuidado, posiblemente puede ampliar la cantidad de niños a los que sirve y puede tener la tranquilidad de saber que alguien puede intervenir si tiene una licencia inesperada del trabajo. La pregunta es: ¿es su persona adicional un contratista independiente o un empleado? Esta distinción es importante y saber eso ayudará a su negocio y lo mantendrá alejado de posibles dificultades con el IRS.
¿Por qué importa si tiene un contratista o un empleado?
Los contratistas y los empleados se manejan de manera muy diferente bajo las leyes laborales, esto incluye tanto la ley federal como la ley estatal. Un contratista es tratado como un trabajador completamente independiente, que se ocupa de sus propios impuestos de empleo, y a menudo usted, como empleador, tiene menos deberes legales para con este tipo de trabajador. Alternativamente, si tiene a alguien clasificado como empleado, tiene más responsabilidades con ellos y mayores costos asociados, como impuestos y beneficios laborales.
Al ver que la clasificación del contratista es una ruta menos costosa, algunos propietarios de negocios de cuidado infantil elegirán que un trabajador sea tratado como contratista cuando, de acuerdo con las pautas, deberían ser tratados como empleados, incluso cuando el trabajador preferiría la clasificación de contratista. Es importante tener en cuenta que la decisión sobre cómo clasificar a un trabajador no depende del empleador o del trabajador. Existen reglas laborales que le ayudan a saber si el trabajador que ha contratado es un contratista o un empleado.
No querrá clasificar erróneamente a alguien involuntariamente como contratista cuando debería ser un empleado, ya que esto puede costarte tiempo y dinero. Incluso si comete un error honesto, podría ser responsable de:
● 100% de los impuestos del empleador que debería haber estado pagando todo el tiempo
● Una parte de la contribución del trabajador a los impuestos sobre la nómina: esto significa que estaría pagando una parte de los impuestos que nunca habría tenido que pagar en primer lugar.
● Multas penales por miles de dólares
● El precio de cualquier beneficio perdido y otra compensación del empleado, como el tiempo libre pagado, cosas que el trabajador no recibió como contratista.
Debe hacer la clasificación correcta para que pueda evitar estos riesgos potenciales. Veamos más de cerca cómo puede determinar si tiene un contratista o un empleado.
¿Cómo saber si tiene un contratista o un empleado?
Sabe que es importante clasificar correctamente a su trabajador, pero ¿cómo sabe si tiene un contratista o un empleado? Para responder a esta pregunta, veamos lo que dicen las normas laborales. La Oficina de Normas Laborales de Wisconsin tiene una prueba de seis partes para ayudarlo a determinar si su trabajador es un empleado o un contratista independiente. Estas seis partes lo guían a medida que establece a su trabajador como empleado o contratista, y no se proporciona una línea firme. En su lugar, use estas seis pautas para analizar todas las circunstancias que rodean su relación con el trabajador. Esencialmente, la Oficina de Normas Laborales ve esta prueba como una determinación de si el trabajador depende económicamente del empleador. Deberá observar la relación general de su empresa con el trabajador, utilizando estas seis partes para examinar completamente sus circunstancias. (Si tiene preguntas sobre estas pautas o la clasificación de los trabajadores, comuníquese con el Departamento de Desarrollo de la Fuerza Laboral).
Grado de control : Si usted, como empleador, dicta cuándo debe trabajar su trabajador, de qué manera debe hacer el trabajo que se le ha asignado y los detalles sobre cómo debe hacer este trabajo, entonces se clasifica como empleado. Aquí hay algunas preguntas para hacerse sobre este trabajador:
¿Quién establece la rutina o horario del trabajo?
¿Quién determina lo que el trabajador debe hacer y cómo debe hacerlo?
¿Cómo se paga al trabajador? ¿Es por tiempo o por el trabajo?
¿El empleador requiere que el trabajador asista a las reuniones?
¿Se deducen o retienen los impuestos de los cheques del trabajador?
¿El trabajador recibe beneficios complementarios o bonificaciones?
Después de responder a las preguntas y pensar más en las relaciones laborales, si las respuestas lo llevan a creer que el empleador en esencia controla el trabajo del trabajador, entonces lo más probable es que el trabajador sea un empleado.
Ganancias o pérdidas: Un trabajador que puede obtener ganancias o sufrir una pérdida de ingresos como resultado directo de su trabajo es generalmente un contratista independiente. Si al trabajador se le pagan salarios fijos independientemente de la ganancia o pérdida realizada generada por sus acciones, generalmente es un empleado.
Inversión: Esta parte se refiere a la inversión del trabajador en equipos o en el empleo de otros ayudantes para hacer el trabajo. Si un trabajador invierte su propio dinero en equipos, como herramientas o vehículos que se requieren para trabajar en el trabajo (por ejemplo, alguien que tiene que comprar su propia grúa para un negocio de remolque), entonces eso generalmente significa que es un contratista independiente. Del mismo modo, si el trabajador (no el empleador o el programa) necesita contratar a otros ayudantes para hacer el trabajo, entonces eso significa que lo más probable es que sea un contratista. Por otro lado, si el trabajador utiliza herramientas o equipos en el trabajo que es proporcionado por el empleador, entonces eso generalmente significa que es un empleado.
Habilidad especial: La cuarta parte se refiere al grado de una habilidad o experiencia especializada para hacer el trabajo, y esto puede ser un poco complicado. Los trabajadores que tienen un conjunto de habilidades únicas o de nicho y ejercen la iniciativa para obtener clientes o trabajos tienen más probabilidades de ser contratistas independientes. Los plomeros, electricistas o contadores son buenos ejemplos de aquellos que podría contratar para hacer un trabajo en particular en su negocio. Considere si la persona anuncia o promueve su habilidad en la web o con tarjetas de visita; es probable que sea un contratista. Por el contrario, si el trabajo del trabajador con usted no requiere mucha capacitación o experiencia especializada, y se realiza en sus instalaciones de forma rutinaria, es más probable que esta persona sea un empleado. Una vez más, esta distinción no siempre es clara; puede leer estudios de caso aquí del Departamento de Desarrollo de la Fuerza Laboral de Wisconsin.
Grado de permanencia: Se refiere a la relación entre el empleador y el trabajador. El grado de permanencia, o estabilidad, en la relación laboral, ayuda a determinar si el puesto es un contratista o un empleado. Aquí hay algunas preguntas a considerar:
¿Existe una relación continua y abierta entre el empleador y el trabajador?
¿Cuánto tiempo ha durado el trabajo? ¿Se contempla una fecha de finalización al finalizar el trabajo?
¿Tanto el empleador como el trabajador creen que están creando una relación empleador/empleado?
Parte integral: Para esta parte final, considere si el trabajo que el trabajador está cumpliendo es una parte esencial del negocio. En otras palabras, los servicios prestados al empleador por un contratista deben ser muy diferentes del negocio del empleador para ser clasificado como un contratista independiente. En cambio, si los servicios del trabajador son esenciales para el éxito continuo del negocio, entonces es probable que el trabajador sea un empleado.
Esta es información útil. ¿Y ahora qué?
Estos son algunos de los próximos pasos a considerar cuando se trata de clasificar a los trabajadores:
Piense en las necesidades del puesto antes de contratar a alguien. Si es necesario, realice la prueba de seis partes antes de contratar por error a alguien como contratista y luego tenga las responsabilidades que conlleva.
Si cree que puede tener uno o más contratistas mal clasificados, haga una pausa y vuelva a visitar la prueba de seis partes. Mire los roles específicos y los trabajadores como individuos (si hay más de uno) y considere cuidadosamente cada parte enumerada anteriormente. Busque ayuda de un profesional legal o de recursos humanos sobre qué hacer si encuentra que un trabajador ha sido clasificado erróneamente.
Siempre que tenga dudas, busque el asesoramiento de un profesional de recursos humanos o legal. La posible clasificación errónea de los trabajadores podría conllevar grandes sanciones. Vale la pena el costo de invertir en asesoramiento profesional si tiene preguntas o desea saber la mejor manera de proceder.
Recursos adicionales
Para obtener más recursos de atención y educación temprana, visite el sitio web de la Asociación de la Primera Infancia de Wisconsin (WECA). Si no es miembro de WEESSN, haga clic aquí para obtener información sobre la capacitación y el soporte empresarial que ofrece. ¿Listo para unirse a WEESSN? ¡Haga clic aquí!
Descargo de responsabilidad: La información contenida en esta presentación ha sido preparada por Civitas Strategies Early Start en nombre de la Asociación de la Primera Infancia de Wisconsin y no pretende constituir asesoramiento legal. Las partes han hecho esfuerzos razonables para recopilar, preparar y proporcionar esta información, pero ni Civitas Strategies Early Start ni Wisconsin Early Childhood Foundation garantizan su exactitud, integridad, adecuación o actualidad. La publicación y distribución de esta presentación no tienen la intención de crear, y la recepción no constituye, una relación abogado-cliente. Queda expresamente prohibida la reproducción de esta presentación.
Preparado por CSES agosto de 2022.